景区运行的内在决定性因素

 

       在社会、经济、政治、文化、技术、设计等众多外部因素的影响下,要使景区经营制度顺利运行,需按照组织目标有效地经营,取决于景区领导、景区分配与激励、景区信息沟通及内部冲突的处理等

 

      1.景区领导

 

       领导方式主要体现在:谁拥有领导权,领导权的基础是什么,如何进行领导,如何分配领导权。

 

     景区领导的主体一般可分为资产所有者、景区服务提供者及景区经营管理者。景区领导权的基础是产权关系。现实中景区领导的基础有五种:法定权力、强制权力、奖励权力、专业权力、个人影响权力。

 

      有效运作景区领导方式,应做到以下几点:明确景区组织目标和权力关系;准确把握景区组织管理制度设计原则;选择最适合景区经营的组织结构;坚持员工第一的人文关怀;坚持目标管理与任务管理相结合的原则;明确各岗位的权责与相互关系等。

 

       2.景区资源配置与激励

 

       资源配置是景区经营的主线,景区淡旺季经营策略的调整依据是物质性资源的最优配置;景区与外部物质、信息、人员及资金的交换也是一种资源配置方式。从经济学角度分析,景区收入分配,特别是工资分配,也影响着景区的健康经营。虽然景区员工是多重身份,但景区的工资政策仅从员工身份出发,把工资看作是一种刺激员工产生旅游服务行为功能的一种工具,即功能型工资结构理论。功能型工资的基本结构要素包括基本工资,职务、职称、岗位等级差工资,浮动工资,以及特种奖励工资等。

 

       景区设计的行为主体是员工,员工的工作绩效与创新是景区成功经营的前提和基础所以,景区员工激励方式的选择直接影响景区经营。工资是推动员工工作的重要激励方式,但还存在民主管理、榜样效应、感情交流等激励方式,一般情况下,激励方式被称为用其他因素来推动员工工作并提高绩效的方式。景区常用的激励力式有民主管理激励,物样激励、竟竞争激励、感情激励、目标激励等。

 

      3.景区信息沟通

 

       景区经营的信息沟通是指把景区中的个人和群体的意见或指令传递给有关人或群体的过程。一般来讲,信息沟通是由发送者发出,经过沟通渠道,传递到接受者,再由接受者反馈到发送者,以此构成信息沟通回路。在这一回路中有沟通来源、沟通编码,沟通渠道、沟通接受、沟通反馈五个要素。

 

        景区信息准确无误而又迅速流畅沟通的基本要求是:以文字形式表达,口头沟通应有备忘录( memorandum);明确信息来源,即信息发布者(from);明确信息接受者(to);沟通信息的主题( subject);信息内容( content)的表达要简练、清晰;信息沟通集道:文件传递;电话传递;会议传递;网络传递;面对面的口头交流。

 

       4.景区组织内部冲突的处理

 

       景区组织冲突是指景区内部成员之间、成员个人与组织之间、不同部门之间、景区员工与宾客之间由于存在利益上的矛盾或认识上的不一致等,所产生的抵触、争执或攻击现象。景区内部个人之间冲突的表现形式是多种多样的,其原因主要有认识上的正确与错误、落后与先进;价值观的不同,对是非好坏的评价不同;信息沟通不良产生误会;个人本位主义思想;个人心理行为差异,性格内向与外向,性情温和与暴躁;由工作竞争产生的争执。

 

        景区组织冲突一般会经历潜在对立、认识、行为和结果等过程。如果冲突不可避免地发生,就要根据具体情况采取具体办法予以解决。一般可循序采用以下三种处理方法协商,即由相互冲突的部门与人员彼此通过协商解决冲突。在协商中,冲突的双方摆出各自观点,使冲突因素明朗化,以便共同寻找解决办法。第三者可以疏导启发,引导双方顾全大局,相互谅解,避免以裁决姿态出现,尽量使当事者通过协商讨论自己得出结论。

 

       仲裁,即由第三者出面调解,进行仲裁,使冲突得到解决。一般在部门之间经过协调仍无法解决冲突时,才使用这一方法。这一方法要求仲裁者具有一定的权威性,最好是冲突双方都比较信任的,否则仲裁可能无效。

 

       权威,在冲突双方既不能通过协调解决冲突,又不服从第三者的仲裁时,可由拥有权力的上级主管部门或仲裁机构做出裁决。这是利用权威的力量,按照下级服从上级、个人服从组织、景区服从经济法的原则,强迫冲突双方执行命令或者进行组织人员调整。运用这种方法,一般只能改变双方表面的行为,无法影响其内在态度的改变,因此不能消除引起冲突的内在原因。