我们从VI设计公司的立场研究一下：

第一，公正的工作分配和升迁制度。组织的运用完全在于人，假如说你不用年资叙薪办法，而采用量才用人的能力分配制，从业人员就会觉得VI设计公司有吸引力。工作人员对于VI设计公司里的升迁制度是非常敏感的，也希望维持一个晋升制度。一个不知在何时会破产的企业，或是临时雇员，其工作士气都是非常低落的。这也就是说，雇用人员的安定与否，就是士气能否充分发挥力量的基本条件，对将来职务的晋升有希望的从业人员，他的工作情绪就会提高。              

第二，必须有一个大家所喜欢和欣赏的“给薪制度”。当然每个人都希望能有较高的薪水，也希望能有一个公平合理的给薪制度。所以，一般人希望不要以“年资叙薪。的方式给薪水，而改以能力考核来作为升迁标准的制度，并给予加薪。虽然，升迁的制度与发薪的多寡，这些职务上的种种问题还有待解决，但是据我们了解，“给薪制度”与员工的工作情绪有密切的关系。

          第三，确立健全的劳资关系。假使有严重、激烈的劳资纠纷，致使双方互有敌意和争执时，则不可能期望有高昂的工作士气。

第四，加强教育和训练。从“年资叙薪”的制度，转变为以能力考核为升迁标准的制度必须考虑员工是否习惯与适应，是故得从加强教育和训练着手。若能确实加强教育，建立正确观念，训练能力，对于提高工作情绪，增强工作意识有莫大的帮助。

第五，要使VI设计公司集团内部的意见交流充分化。VI设计公司内部的各项事物报道、提案制度、人事的磋商制度、企业管理经营的报告、说明和会议等，皆属于公司内部的意见交流活动，如果能做得好，从业人员就能得到他所要的资料，提出他自己的意见，从而消除他们心里的不满。