4.加强团队精神和协作意识，使员工认识到工作效率与个人效益的关系，从而使理论上的管理原理得以成为现实
        对交叉培训、网络技术、统筹方法，学过管理的人都懂，但真要有效地实现这种人力资源配置，谈何容易!它的难度，更在于思想障碍——谁愿意这样去做呢?
        绩溪宾馆20多年的努力，使这种人力资源配置形成了制度和习惯，不再会受到员工的抵触。标识设计的酒店就员工的切身利益而言，其正激励作用在于员工人数少，保证了大家的高收人，无效增人就意味着在减自己的工资，这个道理已深入人心。其负激励作用在于：谁不愿意干，每个岗位即时就有“替补队员”，根本难不倒宾馆，宾馆却可以辞退你。
【思考题】
        你们酒店标识设计的酒店员工与客房的配置比例是多少?你认为绩溪宾馆哪些经验最值得学习和借鉴?
        案例137   换个角度选拔人才
        小李是某大学酒店管理专业的高才生，工作能力强，是校学生会主席，曾组织了多次学校的大型活动，均取得了很好的效果学习成绩优秀，专业知识扎实，英语口语更是不在话下，但等到大四找工作的时候却遇到了难题。他的志向是做一名出色的酒店经理人，虽然很多酒店的负责人对他的能力都很肯定，但看到小李1.7米不到的身高，都只能摇摇头。
         上述例子是当今社会上的一个普遍现象，虽然对人才需求旺盛，但不少饭店在招人选人方面仍然存在重身高轻认知态度、重已有工作经验轻发展潜力、重专业背景轻综合能力、重绝对水平轻企业匹配等误区。