【思考题】
        本案例介绍的专业会议产品的。软件。特色，对于大多数常规酒店开发会议产品有哪些启示和借鉴?
        案例134  破解营销考核的难题（关于本案例的详细介绍，请参阅《饭店世界》2005年第5期刘耿大《破解营销考核机制难题的创新之举》一文。）
        酒店营销员的薪酬是企业对营销员工作业绩的承认和肯定。如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为标识设计公司设计的酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海四星级的城市酒店经过10年的大胆探索，成功地创建了一套比较成熟的营销考核机制——多层次的混合薪金制。这种薪酬模式的基本结构可以用以下公式来表示：
        月收入(薪酬)=底薪(基本工资)十月销售奖十月营业奖
        1.底薪
        城市酒店管理层基于以营销为中心的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到社会劳动力市场状况，来确定营销员的基本工资收入，将底薪定位在社会劳动力市场的平均上限水平，如2001年为2300～2500元。应该说这一底薪幅度的把握是比较合理的，因为底薪太少会增大营销员的风险而不利于他们工作的稳定性。同时在具体实施过程中，则贯彻了一条积极进取的薪酬管理新思路，即为了防止个别营销员满足于不错的基本工资而产生不思进取的惰性，通过调低完成销售指标的比例下调营销员的基本工资，以促进其通过主观努力去拿到他们该拿到的基本工资。