(2)支付合理的工资。每个员工每个月都有各种家庭支出和个人消费，他们关心自己的工资是理所当然的。员工要求提升到其他岗位也有是为了达到提高工资的目的。但酒店一些优秀服务员并不适合当一位好主管。有些酒店实行金牌服务员、首席服务师制度，采用“宽畅薪酬制”，使服务员的高档工资可以超过其主管的起薪工资若干档次，这种做法是使愿意继续做服务员的优秀员工也能拿到较高的工资。
    (3)激励和奖励绩效。有些非物质的奖励同样可以打动酒店员工的心。很多酒店在VI设计时都设立最佳员工、服务标兵、月度服务冠军等称号并设计出相应的奖牌，并把获奖的喜讯及时通知家人，让员工全家分享荣誉，同样取得了很好的效果。同时，增加沟通，让员工知情。公司和酒店采用店报、通讯、报告和员工沟通等各种方式，高层管理人员倾听一线员工的意见，了解员工的想法，到现场与员工交谈。如万豪酒店公司每年对所有员工进行态度调查，酒店总经理将其戏称为“经理的预警系统”。

四、探索社会化，校正一体化
    中国酒店人力资源还在进行着社会化的探索。譬如，酒店人力资源的构成开始面向社会，进人多样化的阶段。酒店开始使用一定数量的钟点工，如招聘下岗中年女工强化培训，配置客房服务和清洁工。又如，不少酒店都把职业学校的实习学生纳人酒店人力资源战略，在酒店全部人力资源中使用10%-20%，有些酒店甚至超过25%。